Gruppenaufnahme: Kundgebung "Mitbestimmung" in Köln-Deutz, Messegelände (Sporthalle) am 12.3.1968

Quelle: Archiv der sozialen Demokratie (AdsD) der Friedrich-Ebert-Stiftung. 6/FOTB017910

Mitbestimmung - ein gutes Stück Demokratie im Arbeitsleben

Man weiß heute, dass mitbestimmte Unternehmen gerechter und erfolgreicher wirtschaften. Dass Beschäftigte bei kleinen und großen Entscheidungen von Unternehmen und Konzernen mitreden können, haben Arbeiter*innen hart erkämpft. Trotzdem ist die Mitbestimmung vielerorts auf dem Rückzug und sollte dringend gestärkt werden. Dieser Film gibt einen Einblick.

Wie wird man Betriebsratsmitglied?  

ArbeitnehmerInnen in Betrieben mit mindestens 5 Beschäftigten haben nach dem Betriebsverfassungsgerecht das Recht auf Mitbestimmung. Der Film unten erklärt, wie ArbeitnehmerInnen Arbeitsbedingungen in ihrem Betrieb mitgestalten können.

Mitbestimmung im Aufsichtsrat

Je nach der Größe und der Rechtsform eines Unternehmens können auch ArbeitnehmerInnen im Aufsichtsrat sitzen und haben so Einfluss auf Entscheidungen des Vorstandes. Wie ArbeitnehmerInnen auf wirtschaftliche und strategische Entscheidungen eines Unternehmens einwirken können, erklärt der folgende Film.

Die soziale Dimension Europas bleibt, auch nach der Einführung der „Säule sozialer Rechte“ durch die vorherige EU-Kommission, unvollendet. So fassen Maxi Leuchters vom I.M.U und andere Forscher die Ergebnisse eines Workshops beim vergangenen WSI-Herbstforum zusammen. Die EU, so die Wissenschaftler, weise eine asymmetrische Struktur auf: Die Unternehmen genießen die Vorzüge des einheitlichen Binnenmarkts, können aber „die Unterschiede der miteinander im Wettbewerb stehenden nationalen Gesellschaftsrechte für sich nutzen“. Initiativen zum Schutz der Unternehmensmitbestimmung oder zur Eindämmung von sogenannter Steuervermeidung von EU-Kommission, EU-Parlament und Ministerrat hätten sich bislang als „eher zahnlos“ erwiesen.

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Bei der Böckler Konferenz für Aufsichtsräte am 17. Juni 2020 diskutierten Aufsichtsrätinnen, Gewerkschafter und Unternehemenspraktikerinnen, wie sich die sozial-ökologische Transformation vor dem Hintergrund der Coronakrise in der Unternehmenspraxis gestalten lässt. Diskutiert wurde unter anderem, warum sich die Eruopäische Union zu einer Rahmenrichtlinie für mehr Arbeitnehmerbeiteiligung einsetzen und für mehr Mitbestimmung stark machen sollte; warum ein Lieferkettengesetz notwendig ist, damit auch ärmere Länder von der Globalisierung profitieren; warum in der Klimapolitik mehr über Einstiegsszenarien in neue Energieformen und die Mobilität der Zukunft diskutiert werden sollte und inwiefern die Konjunkturpolitik der Bundesregierung die richtigen Anreize gesetzt hat, um die Wirtschaft in der Krise zu stabilisieren. Im Video unten diskutierten: Reiner Hoffmann, DGB-Vorsitzender Peter Clever, BDA-Hauptgeschäftsführung Anton Hofreiter, Fraktionsvorsitzende Bündnis90/Die Grünen im Bundestag Ulrike Herrmann, Wirtschaftskorrespondentin taz - die tageszeitung.

Wenn jeder an sich denkt, ist an alle gedacht? Inklusive und exklusive Solidarität

Das neo liberale Credo: Freie Konkurrenz! Jeder für sich! steht dem Prinzip der Solidarität und der Verbrüderung gegenüber. Dr. Heiner Dribbusch stellt im Video unten die ethischen Grundlagen gewerkschaftlichen Handelns dar und hebt dabei den emanzipativen Gehalt und die instrumentellen Aspekte von Solidarität heraus: "Gemeinsam erreichen wir mehr als allein. Kollektive Interessenvertretung erlaubt eine effektivere Interessenwahrnehmung als dies individuell, dem Einzelnen möglich wäre". 

Gleichzeitig verweist er auf die Probleme mit der Herstellung von umfassender Solidarität in einer fragmentierten Gesellschaft. Um Einheit in Vielheit zu schaffen empfiehlt er beispielsweise einem Modell der Eisenbahn- und Verkehrsgesellschaft zu folgen, bei dem Tarifverträge Wahlmöglichkeiten eröffnen - die Mitarbeiter wählen lässt, ob sie mehr Geld, mehr Urlaub oder kürzere Arbeitszeit haben wollen.

Universelle Standards in einer fragmentierten Arbeitswelt

Prof. Dr. Nicole Mayer-Ahuja erklärt im Video unten, was Fragmentierung der Arbeitswelt konkret bedeutet, welche Auswirkungen diese hat und warum es dabei zunehmend schwerer wird, Solidarität zu organisieren und gemeinsame Interessen durchzusetzen.  

Um Arbeitnehmer zusammenzubringen, die keine gemeinsamen Interessen zu haben scheinen, empfiehlt uns Frau Mayer-Ahuja, anstatt zwischen Klassen- und Einzelinteresse zu stehen, uns vom Klasseninteresse zum Einzelinteresse hin zu bewegen und Politiken von Solidarisierung mit Forderungen zu entwickeln, hinter denen sich verschiedene Interessen sammeln können. 

Was der Mitbestimmungsindex misst

Ausgabe 07/2020

Was die Mitbestimmung im Aufsichtsrat bewirkt, untersuchen Wissenschaftler mit dem Mitbestimmungsindex MB-ix.

Wie wirkt sich die Mitbestimmung im Aufsichtsrat auf Arbeitsbedingungen, Investitionen oder Umweltschutz aus? Um diese Fragen zu beantworten, haben Sigurt Vitols und Robert Scholz vom Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB) gemeinsam mit der Hans-Böckler-Stiftung den Mitbestimmungsindex MB-ix entwickelt, der auf einer Skala von 0 bis 100 erfasst, wie stark die Mitbestimmung in Unternehmen verankert ist. Berücksichtigt werden Faktoren wie der Anteil der Arbeitnehmervertreterinnen und -vertreter im Aufsichtsrat, die Besetzung von Ausschüssen, die Existenz von Euro- oder SE-Betriebsräten oder die Rechtsform von Unternehmen. Der MB-ix ermöglicht es, zwischen Unternehmen mit mehr und solchen mit weniger Mitbestimmung zu unterscheiden – und so Effekte der Arbeitnehmerbeteiligung unabhängig von der Betriebsgröße statistisch dingfest zu machen. Entsprechende Analysen haben Vitols und Scholz – zum Teil gemeinsam mit anderen Wissenschaftlern – in mehreren Studien durchgeführt, die vorwiegend auf Daten der in Dax, MDax, SDax und TecDax gelisteten Unternehmen basieren. Die Ergebnisse:

• Mitbestimmte Unternehmen investieren mehr in die Zukunft: Sie wenden mehr Mittel für die Beschaffung langlebiger Güter auf als Konzerne, in deren Aufsichtsrat nur die Anteilseigner vertreten sind, d.h. die sogenannte Kapitalinvestitionsquote ist höher.
• Unternehmen mit starker Mitbestimmung sind rentabler und verfolgen häufiger eine Qualitäts- und Innovationsstrategie als eine Kostenführerstrategie. Ihre Gesamtkapitalrentabilität ist im Durchschnitt rund 65 Prozent höher als bei Unternehmen mit schwacher oder ganz ohne Mitbestimmung. Der operative Gewinn fällt im Schnitt knapp 11 Prozent höher aus, der Cashflow pro Aktie sogar mehr als dreimal so hoch wie in Firmen mit wenig Mitbestimmung.
• Nachhaltige Unternehmensführung ist eher in Firmen anzutreffen, in denen Arbeitnehmer im Aufsichtsrat mitbestimmen. Unternehmen, die alle Möglichkeiten der Arbeitnehmerbeteiligung ausschöpfen, integrieren Nachhaltigkeitsstrategien mit fast doppelt so hoher Wahrscheinlichkeit in die Leitlinien der Unternehmensführung wie Firmen ohne Mitbestimmung.
• Mitbestimmung im Aufsichtsrat erhöht die Chance, dass sich Unternehmen glaubhaft zur Einhaltung sozialer oder ökologischer Ziele – also zu Corporate Social Responsibility (CSR) – verpflichten. Es besteht ein positiver Zusammenhang zwischen der Stärke der Mitbestimmung und substanzieller CSR-Politik. Auf bloß symbolische CSR-Praktiken wirkt sich Mitbestimmung dagegen nicht signifikant aus.
• In mitbestimmten Unternehmen hat die Personalpolitik einen höheren Stellenwert. Einen Extra-Vorstandsposten für Personalangelegenheiten haben die großen mitbestimmten Unternehmen so gut wie immer, Unternehmen ohne Mitbestimmung dagegen eher selten.
• Darüber hinaus sitzen häufiger Frauen im Vorstand – obwohl der Frauenanteil in den Belegschaften unterdurchschnittlich ist. Im Übrigen sind auch im Aufsichtsrat auf Seiten der Arbeitnehmervertretungen immer mehr Frauen als auf Seiten der Anteilseignervertretungen.
• Außerdem bilden Unternehmen mehr aus, wenn Beschäftigte im Aufsichtsrat mitreden. Firmen ohne Mitbestimmung haben einen geringeren Anteil dual Auszubildender an den Beschäftigten als mitbestimmte. Zugleich beschäftigen stärker mitbestimmte Unternehmen aber auch mehr Ältere.

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